Արդյո՞ք կարող է նպաստավոր լինել կոնֆլիկտը

Ի՞նչ է կոնֆլիկտը: Այդյո՞ք այն կարող է դրական ազդեցություն ունենալ: Ի՞նչն է ընկած դրա հիմքում և ինչպե՞ս վարվել կոնֆլիկտային իրավիճակներում. ահա այն հարցերը, որոնց կանդրադառնանք սույն վերլուծության շրջանակում:

Ի՞նչ է կոնֆլիկտը. կոնֆլիկտի տեսակները

Առհասարակ, կոնֆլիկտներն այնքան համընդհանուր և բազմատեսակ են իրենց բնույթով, որ առաջին հայացքից անհնար է թվում մեկ ամբողջական սահմանում տալը: Ինչպես կասեր Օսկար Ուայլդը. «Սահմանել` նշանակում է սահմանափակել»: Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտը ինչ-որ առարկայի շուրջ առկա տարաձայնությունն է:

Ակնհայտ է, որ կոնֆլիկտի առաջացման անհրաժեշտ գործոններն են կոնֆլիկտի մաս կազմող կողմը (ներանձնայինի դեպքում) կամ կողմերը (միջանձնայինի կամ միջխմբայինի դեպքում) և կոնֆլիկտի առարկան:

Ներանձնային և միջանձնային կոնֆլիկտ

Ներանձնային կոնֆլիկտի դեպքում, երբ մարդը կոնֆլիկտի մեջ է մտնում ինքն իր հետ, առկա է այսպես կոչված, անձի երկվության երևույթը:

Միջանձնային կամ միջխմբային  կոնֆլիկտը կարելի է սահմանել կոնֆլիկտող կողմերի նպատակների և վարքի (գործողությունների) համատեղելիության տարբեր վարիացիաների միջոցով, որն առավել ամբողջական տեսք ունի հետևյալ աղյուսակում.


Համատեղելի նպատակներ Անհամատեղելի նպատակներ
Համատեղելի վարք ? Լատենտ (թաքնված) կոնֆլիկտ
Անհամատեղելի վարք Մակերեսային կոնֆլիկտ Բաց կոնֆլիկտ

Երբ խոսվում է կոնֆլիկտի առկայության մասին, սովորաբար նկատի է առնվում բաց կոնֆլիկտի տեսակը, երբ կողմերի թե՛ վարքը և թե՛ նպատակները անհամատեղելի են: Ռազմական կոնֆլիկտներն իրենց էությամբ ամբողջովին համապատասխանում են այս տեսակին: Օրինակ, եթե դիտարկենք Լեռնային Ղարաբաղի Հանրապետության շուրջ Հայաստանի և Ադրբեջանի միջև առկա կոնֆլիկտը, ակնհայտ է, որ այն իր տեսակով բաց կոնֆլիկտ է. երկու կողմերն ունեն տարածքային պահանջ, այսինքն՝ անհամատեղելի նպատակներ, ինչպես նաև՝ անհամատեղելի վարք (ապրիլյան պատերազմի փաստը ևս հաշվի առնելով):

Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտի մյուս տեսակները ևս հաճախ են հանդիպում: Չափազանց վտանգավոր են լատենտ (թաքնված) կոնֆլիկտները, երբ կողմերն ունեն անհամատեղելի նպատակներ, սակայն իրենց վարքում ոչ մի կերպ չեն ընդգծում այն: Նման տեսակի կոնֆլիկտներ հաճախ առաջանում են աշխատանքային փոխհարաբերություններում, երբ թիմի անդամները դափնիները պետք է իրար մեջ կիսեն, հատկապես երբ առկա է թափուր պաշտոն և ղեկավարությունը որոշում է առաջ գնալու հնարավորություն տալ աշխատակիցներից մեկին:

Որպես մակերեսային կոնֆլիկտի կիրառական օրինակ դիտարկենք հետևյալը. ենթադրենք սեղանին դրված է մեկ բաժակ ջուր և երկու անձնավորություն վիճում են՝ ում պետք է բաժին հասնի այն: Դիցուք առաջին անձնավորությանը զուտ հետաքրքրում է բաժակը, իսկ երկրորդը ուղղակի ծարավ է, ապա այստեղ կոնֆլիկտը մակերեսային է: Այսինքն՝ իրականում համատեղելի նպատակներ և անհամատեղելի վարք:

Կոնֆլիկտի վերլուծությունը և հաղթահարումը

Կոնֆլիկտների վերլուծությունը «օբյեկտիվ» արվեստ չէ, այն ենթարկվում է տարբեր աշխարհայացքների ներգործությանը: Առանձնացվում են երեք հիմնարար մոտեցումներ՝ Հարվարդի, Մարդկային հիմնական կարիքների և Կոնֆլիկտների տրանսֆորմացիայի տեսությունները:

Կոնֆլիկտների հաղթահարման տեսանկյունից Հարվարդի մոտեցումը հետևյալն է. մարդկանց դիրքորոշումները (ինչ ասում են, որ ցանկանում են) և հետաքրքրությունները (ինչու են ցանկանում ասել այն, ինչը ասում են թե ցանկանում են) խիստ տարբերվում են իրարից, ուստի լուծման համար շեշտադրումը պետք է դնել հենց հետաքրքրությունների վրա: Վերադառնալով ջրով լի բաժակի օրինակին՝ կարելի է հեշտությամբ հասկանալ, որ ստեղծված կոնֆլիկտը հեշտությամբ կարելի է լուծել Հարվարդի մոտեցման շնորհիվ: Այն է՝ երկու անձնավորությունների դիրքորոշումները հակասական են, սակայն եթե դիտարկենք խնդիրը նրանց հետաքրքրությունների շրջանակներում, մեկին հետաքրքրում է բաժակը, մյուսին՝ ջուրը: Ուստի, այս մոտեցումը թույլ է տալիս լուծել կոնֆլիկտը:

Մարդկային հիմնական կարիքների տեսությունը կոնֆլիկտի առաջացման պատճառ է համարում մարդկանց բազային պահանջմունքները: Հետևաբար, որպեսզի կոնֆլիկտները լուծվեն, առաջարկվում է այդ կարիքների վերլուծությունը և բավարարումը: Որպես կիրառական օրինակ կարելի է դիտարկել հետևյալը. դիցուք կոնֆլիկտող կողմերից մեկը դասախոս է, ով ցանկանում է կիսվել ուսանողների հետ իր փորձով և գիտելիքներով, մյուս կողմում ուսանողն է, որը չնայած հաճախում է դասերին, սակայն չի ցանկանում սովորել: Այս կոնֆլիկտը մարդկային կարիքների տեսության շրջանակում կարելի է լուծել հետևյալ կերպ. դասախոսը, հիմք ընդունելով այն, որ ուսանողը պահանջ ունի հետագայում գտնելու համապատասխան աշխատանք, օրինակների հիման վրա համոզում է ուսանողին, որ դասավանդվող առարկան դրական կանդրադառնա նրա հետագա կարիերայի վրա: Այդ պարագայում հավանական է, որ կոնֆլիկտը կլուծվի, և ուսանողը կսկսի սովորել:

Կոնֆլիկտների տրանսֆորմացիայի մոդելը հիմնականում կիրառվում է ռազմական կոնֆլիկտների դեպքում՝ խաղաղության կառուցման նպատակներով: Այն սկզբունքորեն չի լուծում կոնֆլիկտը, սակայն ստեղծում է միջավայր, որում կոնֆլիկտը առկա է, սակայն կողմերը չեն սրում իրավիճակը և ապրում են առանց ավելորդ լարվածության: Օրինակ՝ ռազմական կոնֆլիկտները, երբ կողմերը ունեն տարածքային պահանջներ, և հնարավոր մոդելները ամենայն հավանականությամբ լուծման չեն հանգելու, այս պայմաններում անհրաժեշտ է ինչ-որ կերպ նվազեցնել ատելությունը կողմերի միջև, ստեղծել միջավայր, որում գիտական, կրթական կամ արվեստի ոլորտներում կարելի է հասնել էֆեկտիվ համագործակցության: Հենց սրանում է տրանսֆորմացիայի մեթոդի էությունը:

Կոնֆլիկտների վերլուծության գործիքները

Կոնֆլիկտների վերլուծության երկու կիրառական գործիք գոյություն ունի՝ Կոնֆլիկտի ծառը և Կոնֆլիկտի քարտեզավորումը:

Կոնֆլիկտի ծառի շրջանակներում առաջարկվում է կոնֆլիկտի հետ կապված հարցերը դասակարգել ըստ հետևյալ խմբերի. (1) գլխավոր խնդիր (ներ), (2) պատճառներ և (3) ազդեցություններ:

Վերադառնանք դասախոսի և ուսանողի օրինակին: Նկարը պատկերավոր ցույց է տալիս, թե ինչպես է Կոնֆլիկտի ծառի շրջանակներում կատարվում դասակարգումը. ճյուղերի վրա՝ ազդեցությունները (էֆեկտները), կենտրոնում՝ գլխավոր խնդիրը, իսկ արմատների մոտ՝ կոնֆլիկտի առաջացման պատճառները:

Կոնֆլիկտի քարտեզավորում գործիքի կիրառման համար անհրաժեշտ է կառուցել դիագրամ, որում առանձնացված կլինեն (1) կոնֆլիկտը կազմող կողմերը, (2) նրանց հարաբերությունները, (3) կոնֆլիկտի առարկան(երը): Նկարում Լեռնային Ղարաբաղի կոնֆլիկտի օրինակն է:

Կոնֆլիկտի դրական ազդեցությունները

Հաճախ կոնֆլիկտը սխալմամբ նույնացնում են բռնության հետ: Սակայն, կոնֆլիկտի առկայությունը անպայմանորեն չի ենթադրում նաև բռնության առկայություն: Այլ կերպ ասած՝ այն, որ պետությունների, հասարակության կամ ուղղակի մարդկանց միջև առկա է կոնֆլիկտ դեռ չի նշանակում, որ կծագի բռնություն՝ խախտելով խաղաղությունը: Հետևաբար, ճիշտ չէ այն մոտեցումը, իբր խաղաղությունը կոնֆլիկտի բացակայությունն է. խաղաղությունը ոչ թե կոնֆլիկտի, այլ բռնության բացակայությունն է:

Իսկ առկա կոնֆլիկտը, շատ հնարավոր է, ունենա դրական ազդեցություն՝ խթանելով անձնական, սոցիալական կամ տնտեսական զարգացումը: Ավելին, այսպես կոչված առողջ կոնֆլիկտները, երբ կողմերը պատրաստ են ողջամտորեն քննարկելու միմյանց տեսակետները, ոչ թե կարող են, այլ միանշանակ հանգուցալուծվում են երկու կողմերին ձեռնտու լուծման այսպես կոչված «win-win» տարբերակով:

Օրինակ՝ գիտության բնագավառում գիտնականների միջև առաջ եկած կոնֆլիկտները անպայմանորեն կհանգեցնեն գիտական առաջխաղացման, քանի դեռ դրանք մասնագիտական տիրույթում են. երբ դրանք անձնավորվում են, արդեն կորցնում են իրենց «դրականության» էֆեկտը: Աշխատանքային փոխհարաբերություններում, երբ պետք է թիմային որոշման հանգել, կոնֆլիկտները նպաստում են առավել գրագետ, կառուցողական և բազմակողմանի մշակված ռազմավարական որոշումների կայացմանը:

Մասնագետների շրջանում առկա է Եվրոպական Միության ձևավորման հետևյալ տեսակետը. պատմականորեն, երկար ժամանակ եվրոպական երկրների միջև եղել են պատերազմներ և անըմբռնողականություն, և մարդիկ որոշել են ազատվել այդ ամենից՝ ստեղծելով միություն՝ հիմնված ընդհանուր տնտեսությունների վրա: Այս օրինակը ապացուցում է, որ կոնֆլիկտները հաճախ հանգեցնում են ստեղծարար լուծումների:

Եզրակացություն

Մարդիկ իրենց բնույթով շատ տարբեր են թե՛ գաղափարներով և թե՛ ցանկություններով, ուստի կոնֆլիկտներն ու կոնֆլիկտային իրավիճակները մշտառկա են: Հետևաբար, պետք չէ խուսափել դրանցից, անհրաժեշտ է բաց ճակատով առնչվել: Կոնֆլիկտները շատ հաճախ տանում են դեպի՝ (1) ավելի ստեղծարար լուծումների, (2) անձնական, սոցիալական կամ տնտեսական զարգացման, (3) նորանոր գիտելիքների ձեռքբերման: Կոնֆլիկտների հաղթահարման տեսանկյունից անհրաժեշտ է.

  1. վերլուծել և բացահայտել կոնֆլիկտը կազմող կողմերի պահանջմունքները և հնարավորության դեպքում բավարարել դրանք,
  2. հասկանալ, որ շատ հաճախ դիրքորոշումները և հետաքրքրությունները չեն համընկնում, ու կարելի է հետաքրքրությունների շրջանակներում լուծել կոնֆլիկտները:

Այն պարագայում, երբ կոնֆլիկտները ոչ մի կերպ լուծել հնարավոր չէ, հարկավոր է այն մեղմել, ստեղծել միջավայր, որում կողմերը կունենան համագործակցային նորմալ փոխհարաբերություններ՝ անկախ նրանց միջև կոնֆլիկտի առկայությունից:


Օգտագործած գրականության ցանկ

  1. Fisher S. “Working with Conflict: Skills and Strategies for Action”, 2000.
  2. Fisher R., W. Ury, B. Patton “Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In”, 1991.
  3. Burton John W. ,“Conflict: Human Needs Theory”, 1990.
  4. Heller Robert ,“Dealing with People”, 1999.
  5. Lederach J.P., “Preparing for Peace: Conflict Transformation Across Cultures”, 1995.

Հեղինակ՝ Վահե Պետրոսյան (Vahe Petrosyan) © Բոլոր իրավունքները պաշտպանված են:


LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here